Norsk nok?
Diskriminering av jobbsøkere med etnisk minoritetsbakgrunn er godt dokumentert. Hvilke strategiske grep bør jobbsøkere med denne bakgrunnen ta i møtet med arbeidsgiver?
Det har Mathushiga Thiyagarajah sett på i sin masteroppgave fra UIB som er en del av et pågående forskingsprosjekt ved Institutt for samfunnsforsking (ISF). I studien har hun intervjuet 9 nordmenn med etnisk minoritetsbakgrunn. Alle er oppvokst i Norge, har skolegang og utdannelse fra Norge, og snakker norsk.
Thiyagarajah forteller at diskriminering i arbeidslivet er en hjertesak for henne, og at det var grunnen til at hun valgte temaet for studien.
– Det var ikke fordi jeg hadde opplevd det selv, men det er godt dokumentert og jeg syntes det var interessant, forteller hun. Men da jeg begynte å jobbe med intervjuer og analyser, kjente jeg meg også igjen i noen av strategiene respondentene hadde brukt i jobbintervjuer.
I sin masteroppgave intervjuet Mathushiga Thiyagarajah 9 nordmenn med etnisk minoritetsbakgrunn om diskriminering i jobbsøkerprosessen.
Språk, dialekt og fjellheimen
Noen av informantene til Thiyagarajah fortalte at de var redde for å bli oppfattet som «utlendinger» med dårlig norsk i jobbsøkerprosessen. De benyttet bevisst språket for å kommunisere «norskhet», og var opptatt av å ha et feilfritt og nyansert ordforråd. De brukte også dialekt som en strategi for å vise norskhet, og en av informantene fortalte at han ble «ultra-trønder» som jobbsøker.
Bilder, stedstilhørighet, gjerne til småsteder, og fritidsinteresser ble også brukt bevisst for å kommunisere norskhet i ulike deler av jobbsøkerprosessen – ofte gjennom stereotypiske uttrykk for «typisk norsk» som bygda, skigåing og fjellheimen.
Betydningen av navn
I Thiyagarajahs studie nevnes det også flere strategier relatert til navn. Noen bruker «fornorskede» kortversjoner av sine etniske minoritetsnavn for å unngå forskjellsbehandling i jobbsøkerprosesser, andre ringer for å kontekstualisere navn.
– Da jeg var yngre, ringte jeg også ofte for å presentere meg i jobbsøkerprosesser, forteller Thiyagarajah. Jeg har jo et langt og vanskelig navn, så det kan være greit å ufarliggjøre det litt på telefon.
Kevin Rydland, COO i Zebra Consulting, tok et mer radikalt valg for noen år siden. Han endret navn, fra Kevin Marianayagam til Kevin Rydland. Marianayagam er farens navn, fra Sri Lanka. Rydland er morens navn, fra Fitjar i Norge.
– Jeg hadde opplevd noen rasistiske uttalelser på jobb i ungdomstiden, forteller han, men det var først etter endte studier at jeg begynte å legge merke til forskjeller mellom meg og andre på kullet mitt. Jeg fikk nei, nei, nei, og mer avvisning enn medstudenter som hadde samme profil og karakterer som meg, om ikke dårligere.
Rydland forklarer at det var samboeren som fortalte ham om forskning på diskriminering av jobbsøkere med «ikke-norske» navn. Han tenkte seg om en stund, pratet med sin far, og bestemte seg for å endre navnet sitt. Responsen kom nesten umiddelbart. Der han tidligere hadde blitt møtt med nei eller stillhet, ble han nå innkalt til intervju.
– Først lo jeg, jeg syntes det var morsomt fordi jeg hadde funnet et smutthull og en måte å lure dem på, forteller Kevin. Men jeg ble også forbanna på at det er gjort en antagelse basert på mitt etternavn, og at det i seg selv skal fronte noen verdier, språk, annerledeshet. Dette er særlig relevant for andregenerasjonsinnvandrere fordi de faller litt mellom. Jeg føler meg mest norsk, men kanskje ikke norsk nok?
Ønske om systemiske endringer
Å se på hvordan jobbsøkere vektlegger «norskhet» som respons på opplevd diskriminering i jobbsøkerprosesser, er imidlertid kun en side av saken, forklarer Thiyagarajah. Hun har klare meninger om hva som skal til for å få til endringer:
– Da artikkelen med forskningsresultatene mine ble publisert, håpet jeg at folk fra HR-avdelinger skulle lese den. Jeg ønsket å skape økt bevissthet på fordommer og subtil diskriminering. Dette handler ikke om minoritetsgruppene, men om hva majoriteten kan gjøre fremover. Det at man har ulike fritidsinteresser og verdigrunnlag burde jo ikke ha noe å si når man ansetter.
Hun håper at studien kan bidra til å skape en mer objektiv måte å ansette folk på, der man vektlegger kompetanse høyere enn personlig kjemi.
– Jeg ønsker en mer likeverdig jobbsøkerprosess. Det er mange som allerede gjør en positiv forskjell her, men flere må være med, avslutter hun.
Hva sier arbeidsgiverne?
Cecilie Boye Berg er opptatt av objektivitet i ansettelsesprosesser. Hun jobber med rekruttering og ansettelser i Capgemini, og forteller at hos dem er det å se mangfold som en ressurs en grunnleggende del av bedriftsstrategien.
– Mangfold beriker oss med ulike perspektiver. Det gir oss et konkurransefortrinn i form av kreativitet og innovasjon, påpeker Boye Berg.
Å se mangfold som en grunnleggende verdi, betyr også å anerkjenne viktigheten av demografisk representasjon. I all kommunikasjon skal bilder, tekster og tematikk være representativ.
– Opplæring av de som rekrutterer er helt avgjørende for ikke å gå i bias-feller, forteller Boye Berg. Det er fort gjort å falle i for eksempel likhetsfellen, og det må vi være bevisst på. Hvis ikke kan man virkelig trå feil – man må være tydelig på hvorfor man velger som man gjør.
I tillegg til at de som rekrutterer får grundig opplæring, forteller Boye Berg at Capgemini benytter kompetansebaserte stillingsannonser, skrevet i samarbeid med Hiring Managers. Det er dessuten i hovedsak to intervjuere til stede i samtaler med kandidater for å få ulik input og vurdering. Selskapet etterstreber mangfold, også i sammensetning av intervjupaneler.
– Det er helt avgjørende at bedrifter tar sitt ansvar for å motvirke diskriminering. Capgemini er en stor aktør og derfor kan vi påvirke og utgjøre en forskjell – det samfunnsoppdraget tar vi på alvor, avslutter Boye Berg.
Denne teksten ble betalt for av Samfunnsviterne og publisert i magasinet Tendens i 2004.